El Tribunal Supremo fija que los gastos de tasación en los préstamos hipotecarios anteriores a la Ley de Contratos de Créditos Inmobiliarios corresponden al banco

TRIBUNAL SUPREMO.- SALA CIVIL.- GABINETE TÉCNICO

Sentencia 35/2021, de 27 de enero de 2021

Una sentencia del Pleno de la Sala de lo Civil del Tribunal Supremo ha resuelto sobre los efectos económicos de la declaración de nulidad de la cláusula de gastos de los préstamos hipotecarios entre bancos y consumidores. El alto tribunal dictamina que los gastos de tasación, cuando no sea aplicable la Ley 5/2019, de 15 de marzo, reguladora de los contratos de crédito inmobiliario, incumben al banco y no al consumidor.

Con esta sentencia quedan resueltas por la Sala de lo Civil todas las consecuencias de la nulidad de las cláusulas que imponen a los consumidores los gastos de formalización del préstamo hipotecario.

En esta sentencia, el Pleno resuelve sobre los efectos económicos de la declaración de nulidad de la cláusula de gastos de los préstamos hipotecarios entre bancos y consumidores.

El Tribunal Supremo resuelve que los gastos de tasación, cuando no sea aplicable la Ley 5/2019, de 15 de marzo, reguladora de los contratos de crédito inmobiliario, incumben al banco y no al consumidor.

Con esta sentencia quedan resueltas por la Sala de lo Civil todas las consecuencias de la nulidad de las cláusulas que imponen a los consumidores los gastos de formalización del préstamo hipotecario. Esta doctrina supone que los consumidores tienen derecho a la restitución de todos los gastos pagados en concepto de registro de la propiedad, gestoría y tasación, así como de la mitad de los gastos notariales.

Solo el Impuesto sobre Actos Jurídicos Documentados, en el que las normas tributarias establecen que el principal sujeto pasivo es el prestatario, corre a cargo de los consumidores.

Indemnización de 2.000 euros a una trabajadora por la negativa empresarial a teletrabajar.

 

La actora, divorciada y con la guarda y custodia de sus tres hijas menores, informó a su empresa su deseo e interés en poder trabajar desde casa

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Aragón ha apreciado en su sentencia 553/2020, de 17 de noviembre, la vulneración del derecho fundamental a la igualdad y no discriminación de una trabajadora, por la oposición de su empresa a que ésta trabajase a distancia y sí conceder tal posibilidad a otras compañeras de análoga actividad y similares circunstancias personales

El 16 de marzo de 2020, tras la declaración del estado de alarma, la demandada envió un email a sus trabajadores con el siguiente contenido: “La empresa intentará ofrecer portátiles y establecer horarios especiales para trabajar desde casa por departamentos, para evitar la conglomeración personal en las oficinas, siempre cuando el puesto lo permita”.

Fruto de lo anterior, la actora, divorciada y con la guarda y custodia de sus tres hijas menores, informó a su empresa (hasta en tres ocasiones) su deseo e interés en poder trabajar desde casa.

“Ante la falta de respuesta por su parte a mi solicitud de adaptación de mi prestación de servicios a teletrabajo, y tras haberme informado la Inspección de Trabajo de que ustedes se niegan a esta adaptación, argumentando que solo cuentan con un ordenador portátil con el que realizar el trabajo, y ha sido cedido a otras dos compañeras para que hagan el trabajo desde casa y lo compartan, mediante el presente solicito que valoren nuevamente mi petición, dado que en mi domicilio cuento con un ordenador desde el que puedo realizar mi trabajo, si se me deja conectarme en remoto, como a mis compañeras. Cada día que pasa me veo en la necesidad de dejar a mis hijas solas en casa, sin que la empresa me dé explicación alguna, o busque alternativas a los problemas que le plantea mi solicitud, y que tampoco se compartan conmigo, para poder encontrar una solución entre todos a esta situación”, anunciaba y denunciaba la trabajadora en una de esas comunicaciones citadas vía email.

Trato desigual injustificado

Pues bien, después de que el Juzgado de lo Social n.º 5 de Zaragoza desestimase la demanda presentada en materia de conciliación familiar, la parte demandante impugna la sentencia dictada y solicita su revocación, la declaración de la vulneración de los derechos fundamentales a la igualdad y no discriminación, así como a la integridad física y moral por la negativa empresarial a teletrabajar, y el reconocimiento del abono de una indemnización (6.251,00 euros) por el daño moral causado.

Así las cosas, la Sala de lo Social del TSJ de Aragón, tras reproducir íntegramente los arts. 5 y 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, referidos respectivamente al carácter preferente del trabajo a distancia y al denominado Plan MECUIDA, informa en el Fundamento de Derecho Sexto que la empresa “podía organizar la actividad comercial de la actora mediante el trabajo a distancia, tal como hizo con las otras dos trabajadoras de análoga actividad y similares circunstancias personales, y que no carecía de posibilidades económicas, dado el coste de la inversión (unos 500 euros) y sobre todo, el hecho probado de que dos meses después adquirió, con similar fin, otro ordenador portátil”.

Es decir, el trato desigual proporcionado por la empresa a la actora y a sus dos compañeras, en análogas circunstancias personales y profesionales, y la no acreditación de la causa económica alegada para justificar la negativa a facilitar un portátil a la demandante para teletrabajar, “hacen concluir que la empresa no trató igual, sin causa justificada, a la demandante que a las otras trabajadoras de la empresa”, sostiene la Sala de lo Social.

En concreto, a juicio del Tribunal, el aludido trato desigual infringiría el art. 14 de la Constitución Española (igualdad ante la ley y prohibición de discriminación) y el art. 17 del Estatuto de los Trabajadores (no discriminación en las relaciones laborales).

Inversión de la carga de la prueba e indemnización

En las presentes circunstancias, informa el fallo que ha de tenerse en cuenta lo previsto en el art. 96.1 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social: “En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad”.

Pues bien, ante los “indicios fundados de trato desigual injustificado”, la empresa demandada no ha acreditado ni desvirtuado tales extremos en el presente procedimiento.

Por tanto, fruto de lo anterior, la Sala de lo Social entiende justificada la solicitud de indemnización por el daño moral causado, aunque no comparte la fijación de la cuantía. Es decir, atendiendo a las circunstancias de ambas partes, “en especial la entrada de la demandante en ERTE al poco tiempo de la negativa empresarial y la situación económica preconcursal de la empresa”, el Tribunal entiende más proporcional al daño producido la fijación de la cuantía en 2.000,00 euros.

Consecuencia de todo ello, la Sala de lo Social del TSJ de Aragón estima el recurso de suplicación, revoca la sentencia recurrida, declara vulnerado el derecho fundamental a la igualdad y no discriminación de la demanda y condena a la empresa a abonar una indemnización de 2.000,00 euros por el daño moral causado.

sentencia 553/2020, de 17 de noviembre

Calendario de días inhábiles

Según el apartado 1. del Artículo 183 Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial son inhábiles, a efectos procesales; los sábados y domingos, los días 24 y 31 de diciembre, los días de fiesta nacional y los festivos a efectos laborales en la respectiva comunidad autónoma o localidad. No obstante, el Consejo General del Poder Judicial, mediante reglamento, podrá habilitar estos días a efectos de actuaciones judiciales en aquellos casos no previstos expresamente por las leyes.

Para determinar los días de fiesta nacional y los festivos a efectos laborales en la respectiva comunidad autónoma o localidad debe estarse a lo dispuesto en el Artículo 45.4 del Real Decreto 2001/1983 y en la Publicación del Calendario Laboral que anualmente realiza el Boletín Oficial del Estado. Se puede consultar esta información en los enlaces situados al final de esta página.

Según el Artículo 183 de la LOPJ serán inhábiles los días del mes de agosto para todas las actuaciones judiciales, excepto las que se declaren urgentes por las leyes procesales. No obstante, el Consejo General del Poder Judicial, mediante reglamento, podrá habilitarlos a efectos de otras actuaciones. Y el Artículo 184.1 dice que, sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos anteriores, todos los días del año y todas las horas serán hábiles para la instrucción de las causas criminales, sin necesidad de habilitación especial. Por último, a efectos de cómputo de plazos el Artículo 185. de la LOPJ dice que los plazos procesales se computarán con arreglo a lo dispuesto en el Código Civil. En los señalados por días quedarán excluidos los inhábiles. Y en el apartado 2 dice que, si el último día de plazo fuere inhábil, se entenderá prorrogado al primer día hábil siguiente.

calendario días inhábiles

El Tribunal Supremo confirma que los funcionarios jubilados que ejerzan actividades privadas recibirán sólo un 50% de la pensión

El Tribunal tumba un recurso de un docente que ejercía de abogado, y ratifica así la sentencia que le otorga "el 50% de la pensión al desarrollar una actividad en el ámbito privado"

El Tribunal Supremo ratifica con una sentencia que la pensión de jubilación de los funcionarios que desempeñen actividades en el sector privado después de su retiro del sector público será "equivalente al 50% del importe resultante".

El texto, confirma lo regulado en "el artículo 33.2 del texto refundido de la Ley de Clases Pasivas del Estado".

El Supremo determina así que no ha lugar para un recurso de casación solicitado por un ciudadano ante una sentencia de la Audiencia Nacional. El demandante ejercía de biólogo en el cuerpo docente y de "abogado" en el ámbito privado, pero, según el Supremo, "tal distinción resulta irrelevante, como bien ha interpretado la sentencia recurrida".

El Alto Tribunal confirma por lo tanto "la liquidación de haberes de pensión de jubilación y le reconoce el derecho a percibir el 50% de la pensión al desarrollar una actividad en el ámbito privado", con lo que se respalda la sentencia emitida en diciembre de 2018 por la Sección Séptima de la Sala de lo Contencioso-Administrativo de la Audiencia Nacional. El Sindicato CSIF, coincide con el Supremo en que la normativa ya era clara a este respecto.

La legislación española marca que "el percibo de las pensiones de jubilación o retiro será incompatible con el ejercicio de una actividad, por cuenta propia o ajena, que dé lugar a la inclusión de su titular en cualquier régimen público de Seguridad Social".

La disposición adicional segunda de la Ley de Clases Pasivas del Estado indica además que "en caso de desempeñar una actividad compatible, la cuantía de la pensión será equivalente al 50% del importe resultante en el reconocimiento inicial, una vez aplicado, si procede, el límite máximo de pensión pública, o el que el pensionista esté percibiendo en la fecha de inicio de la actividad, excluido, en todo caso, el complemento por mínimos, que no se podrá percibir durante el tiempo en que se compatibilice pensión y actividad".

Un juez de Pamplona dicta las tres primeras sentencias sobre ERTES por fuerza mayor por los efectos derivados de la Covid-19 en Navarra

El magistrado concluye en una de las resoluciones que no es necesaria la existencia de una paralización o suspensión total de la actividad, sino la existencia acreditada de "pérdidas de actividad"

El titular del Juzgado de lo Social número 3 de Pamplona ha dictado las primeras sentencias en Navarra sobre ERTES por fuerza mayor vinculados a la situación provocada por la Covid-19.

En concreto, el magistrado se pronuncia en sendas resoluciones, que pueden ser recurridas, sobres estas tres cuestiones: si cabe incluir en un ERTE a personas que ya tenían concedidas las vacaciones; si una empresa contratista de servicios de limpieza y mantenimiento, adjudicataria de un contrato público de una entidad, puede solicitar la constatación de la fuerza mayor ante la autoridad laboral cuando la normativa foral prevé que la contratista puede reclamar una indemnización de los daños causados por la suspensión del contrato de prestación de servicios que comprenda los gastos salariales; y si la actividad de fisioterapia es una actividad esencial, no suspendida por el Real Decreto que declaró el estado de alarma, y por la normativa posterior, y por ello no puede apreciarse fuerza mayor a los efectos de la aplicación de un ERTE, como decidió la Administración foral.

Respecto a la primera cuestión, el juez resuelve sobre la decisión de la empresa contratista de limpieza de incluir al trabajador en un ERTE cuando ya tenía concedidas las vacaciones alegando que el cliente exigía realizar trabajos especiales de limpieza en las fechas de cierre de la fábrica.

Declara que la empresa actuó de forma contraria a la buena fe porque de forma sorpresiva, una vez ya concedidas las vacaciones en el periodo que coincidía con el cierre de la fábrica, comunicó al trabajador que el 5 de julio de 2020 pasaba a situación de suspensión de contrato por fuerza mayor, sin acreditar la existencia de ninguna orden de trabajo por parte de la empresa cliente y, además, existiendo no menos de 25 trabajadores que no habían solicitado las vacaciones en el periodo de cierre de fábrica y que, en consecuencia, podían perfectamente realizar tales tareas especiales, si es que realmente hubieran sido exigidas por el cliente.

En la segunda sentencia, en relación a la controversia sobre si una empresa adjudicataria de un contrato público de una Administración puede invocar la causa de fuerza mayor, el magistrado considera que, la normativa aplicable, no excluye la posibilidad de tramitar un ERTE.

“Las normas aplicables no prohíben en ninguno de sus apartados la posibilidad de constatar la fuerza mayor en el ámbito de los contratos públicos —aquí de servicios de prestación sucesiva—, para que la empresa, a continuación, decida la suspensión de los contratos o la reducción de la jornada”, argumenta el magistrado.

“Sí prevé el derecho de la contratista a percibir una indemnización por los daños producidos, pero es perfectamente posible que concurra fuerza mayor y que no se hayan causado daños, o que estos no comprendan los costes laborales o de Seguridad Social precisamente porque no se hayan tenido que abonar por la empresa a consecuencia de la aplicación de una medida de ajuste de empleo, como en este caso sería la suspensión de los contratos por causa de fuerza mayor”, añade.

En la tercera sentencia el magistrado analiza si la actividad de fisioterapia es una actividad esencial, no suspendida por el Real Decreto que declaró el estado de alarma, y por la normativa posterior, y por ello no puede apreciarse fuerza mayor a los efectos de la aplicación de un ERTE, como decidió la Administración foral, o, por el contrario, si concurren circunstancias excepcionales que justifiquen la declaración de la fuerza mayor.

En este pleito, el juez resuelve la impugnación de la empresa frente a la resolución de la autoridad laboral en Navarra que denegó la solicitud de fuerza mayor presentada por una sociedad dedicada a la prestación de servicios de fisioterapia, que quería aplicar un ERTE a los nueve trabajadores de la plantilla.

Al respecto, concluye que “debió declararse la fuerza mayor porque concurre la situación excepcional, extraordinaria, imprevisible, vinculada al estado de alarma y a las medidas gubernativas, incluido el confinamiento y la limitación de movimiento de las personas, que han provocado, lisa y llanamente, que no haya actividad asistencial de fisioterapia a prestar, ni clientes que reclamen tal asistencia”.

La resolución impugnada, precisa el juez, no es ajustada a derecho porque se basa en la inexistencia de la paralización o suspensión total de la actividad. Pero no es necesaria la existencia de una paralización o suspensión total de la actividad, sino la existencia acreditada de "pérdidas de actividad" como consecuencia de la Covid-19. En definitiva, lo que solicita la empresa no es sino una medida proporcional para cumplir con la finalidad del Real Decreto 8/2020 cuyas medidas de flexibilidad laboral persiguen evitar que una situación coyuntural como la actual tenga un impacto negativo de carácter estructural sobre el empleo.

Se ha acreditado con la prueba la drástica reducción de la actividad por un acaecimiento externo al círculo de la empresa, de carácter objetivo e independiente de la voluntad de esta respecto de las consecuencias que acarrea en orden a la prestación de trabajo, existiendo una desconexión entre el evento dañoso y el área de actuación de la propia empresa.

Según reitera el magistrado, “la falta de actividad es consecuencia de las restricciones de movilidad que han determinado que los pacientes no reclamen la prestación de los servicios de fisioterapia de carácter privado —no estamos en el ámbito del servicio público de salud—, considerando posible retrasar o cancelar las citas, de modo que la empresa se ha encontrado ante la constatación real de una ausencia total de servicios propios de su actividad, todo ello en el contexto de la situación excepcional sufrida con ocasión de la pandemia que asola al país y de las medidas gubernativas adoptadas”.

https://www.poderjudicial.es/cgpj/es/Poder-Judicial/Noticias-Judiciales/Un-juez-de-Pamplona-dicta-las-tres-primeras-sentencias-sobre-ERTES-por-fuerza-mayor-por-los-efectos-derivados-de-la-Covid-19-en-Navarra

Despido injustificado post ERTE: improcedente porque el RD 9/2020 “en ningún lugar habla de nulidad”

El Juzgado de lo Social nº 11 de Bilbao ha declarado en su sentencia de 19 de noviembre, la calificación como improcedente de un despido comunicado sin respetar la garantía del transcurso del plazo de seis meses desde la salida de la trabajadora del ERTE de suspensión por fuerza mayor en que se vio inmersa.

La actora venía prestando servicios para la entidad demandada con antigüedad desde el 1 de julio de 2017 con la categoría profesional de “Peón Agrícola” y un salario mensual, con prorrata de pagas extraordinarias, de 1.108,33 euros brutos en virtud de un contrato temporal por obra o servicio determinado.

Tras estar en situación de ERTE de suspensión por fuerza mayor desde el 14 de marzo de 2020 hasta el 25 de junio del mismo año, a mediados del pasado mes de septiembre, la empresa le comunicó a la demandante que con fecha de 28 del mismo mes finalizaría su contrato de trabajo de duración determinada que tiene suscrito con la misma.

¿Nulidad o improcedencia?

En primer lugar, advierte el Magistrado-Juez que la contratación temporal por obra o servicio determinado de la actora no aparece justificada. Es decir, interpreta que las funciones que asume aquélla no reúnen tal requisito de temporalidad, ya que no se vinculan a un determinado ejercicio agrícola concreto, con lo que, al amparo del art. 15.3 del Estatuto de los Trabajadores “no puede sino declararse el carácter fraudulento de dicha contratación temporal y con ello la sanción de su carácter indefinido”.

En segundo lugar, la carta de despido entregada a la demandante no plasma ninguna de las causas de despido disciplinario u objetivo contempladas en ellos arts. 51 y ss. del ET, “estando por tanto ante un despido improcedente”, anticipa el Juzgado.

En tercer lugar, justifica el Magistrado-Juez la calificación de la extinción como improcedente y no como nulo por la literalidad del art. 2 del Real Decreto-ley 9/2020, de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19: “La fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido”.

En concreto, argumenta aquél que en cuanto a la garantía en el empleo y el no respeto del plazo de seis meses desde la salida de la trabajadora del ERTE de suspensión en que se vio inmersa, tal incumplimiento “no genera per se, pues en ninguna norma se dice, -no se olvide que el art. 2 del RD 9/2020 en ningún lugar habla de nulidad sino sólo de que ‘no se podrán entender como justificativas’, es decir, que no será procedente, pero entre procedente y nulo está la categoría de improcedente-, la nulidad del despido, sino a lo sumo también su improcedencia, estando en los casos de nulidad ante casos tasados legalmente y que hubieran podido verse aumentados en su número con motivo de la pandemia, pero que no lo fueron por nuestro legislador y estando en los casos de nulidad del despido ante una disposición sancionadora, no puede aplicarse de modo extensivo como indica el art. 9 de nuestra Constitución”. Por último, además, observa el Magistrado-Juez que la extinción se produjo transcurridos tres meses desde el reiterado ERTE, “plazo amplio que hace que no se pueda apreciar fraude alguno”.

Así las cosas, lo anterior no puede sino conducir a calificar como improcedente el despido consumado. No apreciando el Juzgado vulneración de derecho fundamental alguno de la trabajadora que pudiera implicar una posible nulidad, la conclusión del mismo es que a tenor de lo previsto en el art. 110.1 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, en relación con el art. 56.1 del ET procede la condena a la empresa demandada a optar entre la readmisión de la trabajadora en las mismas condiciones anteriores a su despido con los salarios dejados de percibir (al amparo del art. 56.2 del ET), o el abono de una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año hasta un máximo de 24 mensualidades, lo que suma 1.603,08 euros, cantidad que, además, devengará el interés del art. 1108 del Código Civil desde la presentación de la papeleta de conciliación.

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El Tribunal Supremo considera que el reparto de comunicados sindicales en papel en una empresa de telemarketing no vulnera el derecho a la intimidad y a la protección de datos.

Para la Sala de lo Social, “la simple introducción de dichos informes o comunicados, sin posibilidad de consignar o escribir nada en el papel, dado que están prohibidos los bolígrafos u otro medio de escritura, resulta una acción inocua”

 

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo reconoce el derecho de los representantes de los trabajadores de la empresa de Teleperfomance España SAU a repartir comunicados o informaciones sindicales en formato papel en la sala de operaciones o plataforma al considerar que con la citada actividad no se vulnera el derecho a la intimidad y a la protección de datos.

La Sala desestima el recurso de casación interpuesto por esta empresa contra la sentencia de la Audiencia Nacional que estimó en parte la demanda de conflicto colectivo del Sindicato CGT y anuló la prohibición de repartir comunicados e información sindical en dicha zona.

De los hechos probados se desprende que Teleperfomance España Sau es una empresa de telemarketing telefónico -Contac Center- y de atención al cliente, cuya actividad requiere el acceso a datos reservados de los clientes y usuarios del servicio (datos personales; de tarjetas de crédito o débito, información financiera, información confidencial de negocio, contraseñas de acceso y documentación). La empresa se responsabiliza de la seguridad de dichos datos sensibles en los contratos con sus clientes. Por ese motivo, publicó unos protocolos de seguridad con una instrucción de “escritorios limpios”, que prohíbe introducir en la sala de operaciones o plataformas, entre otros objetos personales, bolsas, mochilas, abrigos, usb, móviles, cámaras, papel y bolígrafos. Además, impuso la prohibición de repartir comunicados e información sindical en dicha zona para garantizar la seguridad de los usuarios.

La Sala examina si esta última medida adoptada por la empresa supera los tres requisitos constitucionalmente exigidos para restringir un derecho fundamental, en este caso la libertad sindical, y que son el juicio de idoneidad, el de necesidad y el de proporcionalidad.

El tribunal concluye que no parece una medida de seguridad prohibir los comunicados e información sindicales en papel pues no se vislumbra en qué puede afectar a la seguridad de los datos personales almacenados en la empresa, ya que “la simple introducción de dichos informes o comunicados, sin posibilidad de consignar o escribir nada en el papel, dado que están prohibidos los bolígrafos u otro medio de escritura, resulta una acción inocua, por lo que la prohibición no es una medida idónea”.

Tampoco cree el tribunal que sea una medida necesaria ya que no consta dato alguno que permita concluir que se ha producido una vulneración del derecho de protección de datos por la difusión de dichos comunicados o informaciones sindicales, o que por tales actuaciones se haya generado un riesgo de que se produzca dicha vulneración.

Finalmente, la Sala concluye que no se supera el juicio de ponderación. Afirma que al no constar dato alguno que permita concluir que se ha producido una vulneración del derecho de protección de datos por la realización de dicha actividad sindical, o que por la misma se haya generado un riesgo a que se produzca la referida vulneración, “no procede ponderación alguna ya que no se han de prohibir dichas actuaciones de los representantes de los trabajadores”.

El tribunal recuerda que la empresa en un procedimiento de mediación por huelga, promovido por el Comité de Empresa del Centro de Sevilla, permitió la difusión de información o comunicados sindicales en formato papel, y señala que no se ha acreditado que ello haya vulnerado el sistema de seguridad de la empresa ni los datos personales de algún cliente o usuario.

Asimismo, considera que, tal y como resulta de los hechos probados, la empresa no ha facilitado a los representantes de los trabajadores un sistema digital fiable, eficaz y seguro para que puedan realizar esa actividad sindical.

El Tribunal Supremo modifica su doctrina en materia de subcontratación y rechaza la limitación temporal de los contratos por obra o servicio determinado

La decisión ha sido adoptada por unanimidad por el pleno de la Sala Cuarta, de lo Social

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha modificado su doctrina y rechazado la limitación temporal de los contratos de trabajo en atención a los contratos mercantiles de las empresas. 

Desde finales de los años 90, la jurisprudencia había venido admitiendo que el contrato por obra o servicio determinado pueda ajustar su duración a la de la contrata.

Este criterio es abandonado por la sentencia, de la que ha sido ponente la magistrada Mª Lourdes Arastey Sahún, adoptada por unanimidad por el pleno de la Sala del pasado 15 de diciembre.

La Sala señala que quienes ofrecen servicios a terceros desarrollan su actividad esencial a través de la contratación con éstos y, por tanto, resulta ilógico sostener que el grueso de aquella actividad tiene el carácter excepcional al que el contrato para obra o servicio debe atender. La sentencia declara que resulta difícil seguir manteniendo que la empresa pueda apoyar la esencia de su actividad en una plantilla sujeta al régimen de indeterminación de las relaciones laborales.

Añade la sentencia que la automatización de esta contratación temporal, por el mero mecanismo del tipo de actividad, puede llevar a situaciones de puesta en peligro de las garantías buscadas por el Derecho de la Unión Europea.

Finalmente, recuerda que el legislador ha diseñado otros instrumentos para atender la variabilidad de las necesidades de la empresa y adoptar decisiones sobre la dimensión de la plantilla.

Sentencia

El Tribunal Supremo fija que la situación de excedencia voluntaria por cuidado de familiares debe equipararse a la de servicio activo.

 

La Sala reconoce el derecho de una mujer a que se le compute como servicio activo los meses que estuvo en excedencia por cuidado de hijos en la relación de méritos de los funcionarios de la administración local con habilitación nacional de 2015

 

La Sección Cuarta de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo ha establecido que, en los concursos para la provisión de puestos de trabajo, la situación de excedencia voluntaria por cuidado de familiares debe equipararse a la de servicio activo, con el fin de evitar que la carrera profesional de las personas que usen un permiso de este tipo se vea afectada negativamente por el ejercicio de dicho derecho.

El tribunal fija como doctrina que las previsiones del art. 57 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, tienen efecto directo sin mediación de las correspondientes bases de la convocatoria imponiendo una valoración de la situación administrativa de excedencia voluntaria por cuidado de familiares idéntica a la que se otorga a la situación de servicio activo.

En su sentencia, la Sala reconoce el derecho de una mujer a que se le compute como servicio activo los meses que estuvo en excedencia por cuidado de hijos en la relación de méritos de los funcionarios de la administración local con habilitación nacional de 2015.

La Sala desestima el recurso de casación interpuesto por el Abogado del Estado contra la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana que anuló la resolución administrativa por la que se publicó la citada relación de méritos generales pero solo en la parte referida a los méritos de esta trabajadora.

La sentencia recurrida entendió que el tiempo de permanencia de la recurrente en la citada situación de excedencia debía entenderse como asimilada a la situación de activo, y desplegar los efectos oportunos en la valoración de los méritos generales, conforme al artículo 57 de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Texto Refundido del Estatuto Básico del Empleado Público, el Real Decreto Legislativo 5/2015 y la Ley 10/2010 de Ordenación de la función pública valenciana.

Una conclusión que comparte el Tribunal Supremo, que en su sentencia, ponencia de la magistrada Celsa Pico, indica que todos los preceptos considerados por el Tribunal Superior de Justicia de Valencia consideran que debe valorarse el tiempo de permanencia en la situación de excedencia voluntaria por cuidado de familiares atendiendo a una variada denominación de la carrera profesional (promoción profesional, carrera, provisión de puestos de trabajo), lo que viene a equiparar la situación de excedencia voluntaria por cuidado de familiares con la de servicio activo.

La Sala afirma que todas esas normas tienen otro punto en común, son posteriores a la Orden de 10 de agosto de 1994 que fija las normas sobre concursos de provisión de puestos reservados a funcionarios de Administración Local con habilitación de carácter nacional. Ello significa, según la sentencia, que dada su fecha de redacción, al fijar las normas sobre concursos de provisión de puestos reservados a los referidos funcionarios, aquella norma de 1994 no tuvo en cuenta el objetivo de la eliminación de las desigualdades entre mujeres y hombres fijado como política de la Unión Europea en sus Directivas 76/207/CEE y 2002/73/CE, antecedentes de la Ley Orgánica 3/2007, cuyos artículos deben integrarse con el precitado artículo 57.

Además, explica que son de superior rango, naturaleza de ley, incluyendo una de naturaleza orgánica, al desarrollar derechos fundamentales, artículo 81 de la Constitución española, como es la Ley Orgánica para la Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres 3/2007, de 22 de marzo.

Por ello, afirma que tiene razón la Sala de instancia cuando arguye que la Orden de 10 de agosto de 1994, debe interpretarse en el contexto legislativo vigente que responde a la realidad social del tiempo en que ha de ser aplicada (art. 3.1 C. Civil).

https://www.poderjudicial.es/cgpj/es/Poder-Judicial/Tribunal-Supremo/Noticias-Judiciales/El-Tribunal-Supremo-fija-que-la-situacion-de-excedencia-voluntaria-por-cuidado-de-familiares-debe-equipararse-a-la-de-servicio-activo